Gehaltsunterschiede – Wunsch vs. Realität

In den Schlagzeilen ist immer die Srache von der ungerechten Bezahlung zwischen Mann und Frau, von 22% oder von 7% Unterschied ist die Rede.

Als Ökonom und Personaler muss ich da eingrätschen. Die Zahlen relativieren sich schnell, wenn man mehr als die Variable Geschlecht berücksichtigt. So ungerecht dies in unserem Empfinden auch erscheinen mag, die Wirtschaft kümmert das Geschlecht nicht, aber die kapitalistische Wirtschaft kümmert auch Gleichheit und Gerechtigkeit nicht. Sie bildet ihre Preise streng nach Angebot und Nachfrage, und so auch die Preise auf dem Arbeitsmarkt, die Löhne und Gehälter.

Es gibt diverse Faktoren, durch die der Unterschied erklärbar wird, die nichts primär mit dem Geschlecht zu tun haben. Und wo sie mit dem Geschlecht korrellieren, hängen sie i.d.R. mit Selbstselektion und nicht mit systematischer Diskriminierung zusammen. D.h. sie entstehen durch die freie Entscheidung der Indivduen, wobei die Geschlechter unterschiedliche Entscheidungen z.B. hinsichtlich Berufswahl, Elternzeit oder Teilzeit treffen.

Gäbe es tatsächlich eine systematische Geschlechterdiskriminierung in einem Betrieb, könnte dagegen nach AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) bereits heute juristisch vorgegangen werden. Und Klagen aufgrund des AGGs sind bereits heute Alltag, mal mit Erfolg und mal ohne. Die deutschen Arbeitsgerichte setzen das Gesetz konsequent um. In größeren Betrieben wacht i.d.R. der Betriebsrat über die Gehaltseingruppierung. Es gibt regelmäßige Treffen zwischen dem Leiter der Entgeltabrechnung und den Betriebsräten, die Einsicht in die Gehaltslisten verlangen. Stellt der Betriebsrat Abweichungen von den Unternehmensrichtlinien oder gesetzlchen Vorschriften fest, muss begründet werden, warum eine Person nicht in ihrer Normaleinstufung eingruppiert wurde. Diese ist meist im Tarifvertrag und/oder innerbetrieblichen Richtlinien festgelegt. Ein Mitarbeiter bekommt diese Eingruppierung, wenn er alle Aufgaben seines Tätigkeitsgebiets entsprechend des innerbetrieblich festgelegten „Normalniveaus“ erfüllt. In Betrieben, die sich an Tarifverträge halten, ist es innerhalb des Geltungsbereichs tarifvertraglicher Regelungen praktisch unmöglich systematisch zu diskriminieren. Lediglich Einzelpersonen können individuell besser oder schlechter gestellt werden, aber nicht ganze Personengruppen. Das würde sofort auffallen und von jedem Arbeitsgericht bestraft werden. In den außertariflichen Gehältern oder bei variablen Leistungsvergütungen ist der Spielraum größer. Wer außertarifliche Gehaltsgruppen erreicht, ist aber i.d.R. so qualifiziert, dass er staatlich nicht mehr geschützt werden muss. Das sind im Normalfall Führungskräfte oder Spezialisten, die eine gewisse Verhandlungsmacht gegenüber dem Unternehmen geltend machen können. Und variable Leistungsvergütungen werden im Normalfall aufgrund messbarer Kennzahlen verteilt, die ohne Anschauung der Person von computergestützten Programmen berechnet werden. In der Praxis kann hier aber der Faktor Mensch (Sympathie, Antipathie) durchaus eine verzerrende Rolle spielen, insbesondere bei kleineren Betrieben und abhängig von der innerbetrieblichen Stellung des Arbeitnehmers.

Was führt also zu dem Gehaltsunterschied, der immer propagiert wird. Das sind eine Vielzahl an Faktoren, die zusammenkommen:

  • Demographische Faktoren. Mitarbeiter mit den höchsten Gehältern sowie Führungskräfte sind i.d.R. älter, im Endstadium ihrer Karrierentwicklung. In älteren Generationen gab es in der Tat noch ein stärkeres Gefälle zwischen Mann und Frau. Erst wenn die älteren Generationen in Rente gehen, wird sich die Statistik weiter angleichen
  • Berufswahl. Frauen wählen immer noch überorportional soziale Berufe, während Männer in die Industrie gehen. Dies tun beide freiwillig (Selbstselektion). Industrieberufe werden in der Tat systematisch besser bezahlt. Der Grund dafür ist aber nicht das Geschlecht. Es gibt keine geschlechtsspezifische Diskriminierung sondern hat wirtschaftliche Gründe. Der systematische Unterschied liegt in den branchenverschiedenen Arbeitsmärkten:
    • Industrieunternehmen wie Porsche stellen Produkte her, die sie teuer am Markt verkaufen können. Je besser sie diese verkaufen, je höher ihr Gewinn, je großzügiger können sie bei den Gehältern und Gewinnbeteiligungen agieren. Industrieunternehmen stellen produktiv etwas her, dessen Mehrwert sie dann verteilen können. Die Nachfrage nach den hergestellten Gütern nimmt großen Einfluss auf Gehälter und Personalkapazitäten.
    • Dienstleistungen im sozialen Bereich sind dagegen in erster Linie Kostenproduzenten. Sie sind außerdem häufig primär Steuerfinanziert. Es gibt praktisch keine Gewinne, die weiterverteilt werden können. Stattdessen ist man darauf angewiesen durch Staat, Krankenkassen oder Spenden möglichst kostendeckend arbeiten zu können. Der Hauptfinanzier, der Staat, ist dabei chronisch schuldenfinanziert und versucht seine Ausgaben möglichst niedrig zu halten. Die im Staatshaushalt festgelegten Beträge stellen eine Budgetbeschränkung dar, die sich auf Gehälter und Personalkapazitäten auswirken.
    • Angebot und Nachfrage auf dem Arbeitsmarkt. Gibt es eine hohe Nachfrage nach Ingenieuren, weil der Export boomt, dann steigen deren Gehälter, falls nicht gerade der Arbeitsmarkt von Ingenieuren wimmelt. Der Ingenieursberuf ist jedoch im Vergleich zu anderen Berufen schwer zu erlernen, es gibt an den Unis hohe Abbruchquoten, viele schaffen die Prüfungen nicht. Eine große Nachfrage trifft auf ein begrenztes Angebot. Umgekehrt gäbe es zwar theoretisch auch eine hohe Nachfrage nach Pflegern und Krankenschwestern. Aufgrund der beschriebenen Budgetbeschränkung arbeitet man aber oft nur mit dem absoluten Minimum an Personal. Dem gegenüber steht ein Ausbildungsberuf, den viele gerne wählen, und der innerhalb von 3 Jahren erlernt werden kann. Angebot, Nachfrage und die Ausstattung mit finanziellen Mitteln führen zu stark unterschiedlichen Gehaltsniveaus, ganz unabhängig vom Geschlecht.
  • Teilzeit und Elternzeit. Noch immer arbeiten mehr Frauen in Teilzeit. Bei Männern bleibt Teilzeit die Ausnahme. In Teilzeit bekommt man aber natürlich auch nur ein anteiliges Gehalt. Das ist nur leistungsgerecht. Wer nur 80% arbeitet, soll auch nur 80% verdienen. Alles andere wäre Vollzeitarbeitskräften gegenüber unfair, die vielleicht auch gerne mehr Freizeit hätten. Auch nehmen noch wesentlich mehr Frauen Elternzeit als Männer. Männer beanspruchen selten mehr als die 2 Partnermonate (nach dem neuen Elternzeitgesetz sind es nun 4 Monate). Männer bleiben auch selten vollständig von der Arbeit fern, sie arbeiten oft während der Elternzeit weiter in Teilzeit. Kein Staat und kein Unternehmen zwingt Frauen und Männer zu diesem Verhalten. Sie tun es freiwillig (Selbstselektion). Dem Gesetz ist es egal, ob Mann oder Frau in Teilzeit geht bzw. Elternzeit beansprucht. Dass es auch umgekehrt geht sieht man an dem weiblichen Vorstand meines Betriebs. Hier blieb der Mann 3 Jahre zu Hause und sie machte Karriere. Das darf aber nicht staatlich vorgeschrieben werden! Das muss eine familieninterne Entscheidung bleiben! Der Bürger muss in allen Entscheidungen mündig und frei bleiben, ob der Politik oder Frauenverbänden das gefällt oder nicht.
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